O lockdown e a consequência nas Relações de Trabalho em 2021

Vários municípios, dentro do seu poder regulamentar, estão decidindo decretar o lockdown para evitar ou reduzir o colapso do seu sistema de saúde.

Ocorre que as medidas provisórias que previam solução para o enfrentamento da crise como a previsão de férias coletivas, banco de horas negativo, suspensão contratual e redução de jornada e salário não estão mais vigentes atualmente, tendo em vista que o decreto de estado de calamidade pública perdeu sua eficácia em 31 de dezembro de 2020, levando várias empresas ao impasse sobre as medidas a serem adotadas com o lockdown.

Para isso, levando em consideração a impossibilidade de implementação de home office, temos que nos pautar na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, bem como pelas legislações trabalhistas próprias, que tratam dos meios de como enfrentar tal situação e evitar prejuízos ainda maiores para as empresas e, consequentemente, afetar os contratos de trabalho de todos os funcionários.

A primeira possibilidade é o Banco de Horas, que está previsto no Art. 59 § 5º da CLT e dispõe que “O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses”.

Dessa forma, as partes poderão pactuar o banco de horas por acordo individual e escrito, onde as horas em que o trabalhador permaneceu na sua casa sendo remunerado pelo empregador como se trabalhando estivesse, serão compensadas pelos empregados, por meio da realização de horas extras (até o limite de 2 horas extras diárias e 10 horas de trabalho diário) até a quitação de todo o período.

Outra hipótese está prevista no artigo 139 da CLT, que prevê a concessão de férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, devendo ser comunicada a secretaria do trabalho e o sindicato profissional da categoria (não é necessária a previsão em norma coletiva, mas pode ter previsão em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho).

A diferença é que na Medida Provisória 927 (que perdeu a vigência) as empresas podiam “adiantar férias coletivas” concedendo o período integral a todos os funcionários. Já na atual legislação trabalhista, só podem ser conferidas férias coletivas integrais aos empregados que já possuem o direito adquirido das férias, sendo que, se o funcionário tem menos de 12 meses de emprego ou se já usufruiu parte de suas férias, as férias coletivas serão proporcionais ao tempo de serviço ou ao período não usufruído.

Assim, no que tange à redução de jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho, é importante destacar que, a Lei 4.923/65, autoriza a redução da jornada, com a proporcional redução salarial, se comprovada as dificuldades financeiras da empresa empregadora, em razão da conjuntura econômica, sendo necessária para tanto, a pactuação por negociação coletiva (como foi realizado pelos sindicatos dos empregados e empresas de Araraquara/SP).

Por fim, já quanto à suspensão do contrato de trabalho, apesar de não haver na legislação a clara previsão acerca da possibilidade de suspensão do contrato por mútuo consentimento entre empregados e empregadores, em casos extremos como o que atualmente estamos vivendo, bem como pela publicação urgente de Decreto Municipal instituindo o Lockdown, sem tempo hábil para as empresas se organizarem, entendo ser possível a sua ocorrência. Isso porque, se as partes, de comum acordo podem celebrar e extinguir o contrato de trabalho, seria perfeitamente possível cogitar a concordância quanto à sua suspensão, a fim de que seja preservado o emprego e desde que sejam oferecidas vantagens e garantias para os empregados.

Victória do Amaral Jurkovich, Advogada, Especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócia do Escritório Jurkovich e Lefundes Advogados.